人力資源政策

發(fā)布者：鑫邦人力資源     發(fā)布時(shí)間:2020/10/15 10:23:47     閱讀：1655次

  人力資源政策(Human Resource Policy)是公司為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的有關(guān)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用的政策規(guī)定。

1、制定五維模型

  從分層、分類、分等、分階段和人性化這五個(gè)維度來考慮制定人力資源政策。

  分層是在制定政策中要考慮到不同層級的人員差別，如高層、中層和基層人員的政策制定是不同的；

  分類是在制定政策中要考慮到不同類別的人員差別，如技術(shù)、市場、生產(chǎn)等類別人員的政策制定是不同的；

  分等是在制定政策中要考慮到既要鼓勵(lì)員工從低向高發(fā)展，更要鼓勵(lì)大多數(shù)員工在本崗位深化，政策中要能體現(xiàn)鼓勵(lì)腳踏實(shí)地，崗位內(nèi)深化的含義，同時(shí)使得我們的管理更加精細(xì)化；

  分階段指的是不同時(shí)期的人力資源管理重點(diǎn)是不同的，人力資源政策要能夠因時(shí)而變，因勢而變，與時(shí)俱進(jìn)，建立與不同時(shí)期的不同戰(zhàn)略相匹配的人力資源政策；

  人性化指的是在政策中要能體現(xiàn)出人性化，因?yàn)槿肆Y源這種資源最能和其他資源相區(qū)別的就是人性化，但需注意可以在政策中體現(xiàn)人性化，但不能用人情解釋政策。

  比如任職資格政策的制定，就需針對不同層級不同類別的人員分別建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并在標(biāo)準(zhǔn)中分等以鼓勵(lì)員工在崗位內(nèi)深化，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂在不同時(shí)期需要體現(xiàn)公司不同的戰(zhàn)略重點(diǎn)和要求，同時(shí)輔以培訓(xùn)和培養(yǎng)等人性化手段牽引和幫助員工發(fā)展。

  人力資源政策制定的五維模型對應(yīng)于自然界的四維空間(X、Y、Z軸和時(shí)間軸)，加上體現(xiàn)人力資源特點(diǎn)的人性化維度，構(gòu)成了五維模型，充分體現(xiàn)了古語的“大道至簡”和“道法自然”的精神，打破了以往以一種政策來適用各種情況的弊端和使用各種政策的盲目，建立了一套思維模式，為我們解決錯(cuò)綜復(fù)雜的人力資源問題提供了很好的分析工具和方法。

 (1)企業(yè)文化是否能支援企業(yè)策略目標(biāo)的達(dá)成

  企業(yè)文化具有約束成員行為、支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的功能，問題是企業(yè)有無塑造特有的企業(yè)文化，這種特有的企業(yè)文化對企業(yè)是否產(chǎn)生支持作用。

  (2)公司是否擁有足夠的知識、技術(shù)與能力

   隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，未來人力資源訓(xùn)練與發(fā)展將是人力資源管理的主軸，有了完備的教育訓(xùn)練體系才能建造組織的知識架構(gòu)，發(fā)展與核心能力有關(guān)的知識。

  教育訓(xùn)練體系除了在職的補(bǔ)救式訓(xùn)練外，應(yīng)該配合生涯規(guī)劃及公司未來需要進(jìn)行更大人才的發(fā)展訓(xùn)練，如送主管到各大學(xué)接受EMBA的訓(xùn)練或送到國外接受長期訓(xùn)練課程。具備上述做法才能談得上知識管理，畢竟知識除了自己不斷地充電之外，更有賴企業(yè)有制度、有計(jì)劃地加以培訓(xùn)。

  (3)公司是否有適用的衡量指標(biāo)來評價(jià)薪酬及激勵(lì)制度

  未來的競爭是高績效高價(jià)值的競爭，而高績效來自高能力與高意愿的相乘效果。

  一套適用的薪酬制度可以使員工珍惜工作，發(fā)揮工作績效。同樣地，一套只要努力只要有貢獻(xiàn)就有機(jī)會的績效考核制度，更是激勵(lì)員工最重要的法寶。

薪酬制度與考核制度，貴在公平與合理，更需要明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。至于需要的評價(jià)基準(zhǔn)，不管是傳統(tǒng)的企業(yè)還是新型的企業(yè)，業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)、業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度還是最重要的衡量指標(biāo)。

  (4)公司是否有適當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)、溝通系統(tǒng)和政策

   由于環(huán)境與策略方向的改變，組織也有了新的演變方向，未來的組織為了使溝通順暢，組織的形態(tài)必須趨向簡化、扁平化。更因?yàn)槠髽I(yè)之間的競爭越來越激烈，未來的策略及組織必須走向?qū)I(yè)化，專業(yè)化經(jīng)營，把非核心能力的業(yè)務(wù)舍棄，才能有競爭力。

  (5)公司是否有足夠的能力改善流程、進(jìn)行變革

  知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代最大的特征就是不斷地創(chuàng)新，也就是"變"。企業(yè)假如缺乏變的能力，只能成為落后的一群。

3、收縮性

企業(yè)的人力資源政策是和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的具體化，因此，企業(yè)的人力資源政策是與外部的經(jīng)濟(jì)狀況、市場環(huán)境、行業(yè)狀況緊密相聯(lián)系的。如果企業(yè)面臨緊縮的市場環(huán)境、需求減少的行業(yè)市場，企業(yè)的經(jīng)營狀況無疑會受到相應(yīng)的影響和打擊，因此，實(shí)施收縮性的人力資源政策就可能成為這些企業(yè)的選擇。對于長期習(xí)慣了人力資源擴(kuò)張的企業(yè)而言，實(shí)施收縮性的人力資源政策還真有難度與苦惱。那么，如何有效實(shí)施收縮性的人力資源政策呢?

其實(shí)，在經(jīng)濟(jì)高漲時(shí)期保持發(fā)展成長的企業(yè)不一定是優(yōu)秀企業(yè)，而在經(jīng)濟(jì)低潮、行業(yè)萎縮、需求不足的狀況下依然運(yùn)作井然保持成長的企業(yè)一定會是優(yōu)秀的企業(yè)。實(shí)施收縮性人力資源政策并不能理解為企業(yè)是在衰落，而只能理解企業(yè)為增強(qiáng)企業(yè)競爭力而進(jìn)行的人力資源調(diào)整與政策調(diào)整。日本企業(yè)在歷經(jīng)10年的經(jīng)濟(jì)衰退，許多企業(yè)近十年都沒有增加工資，而企業(yè)依然充滿競爭力，員工沒有任何躁動、不滿與怨氣，依然平和、樂觀和敬業(yè)，這才是世界級優(yōu)秀企業(yè)的表現(xiàn)。

實(shí)施收縮性的人力資源政策常常包括：

增強(qiáng)崗位的靈活性。通過崗位培訓(xùn)提高員工的崗位工作技能，實(shí)現(xiàn)員工的“一專多能”，既更專精于本職工作，也能勝任更多的崗位，從而提高員工從事崗位工作的靈活性。俗話說：淡季不淡，忙季不忙。淡季的時(shí)候，多將時(shí)間放在員工的培訓(xùn)與開發(fā)上，忙季的時(shí)候，員工的技能提高了，而且還可以根據(jù)工作需要補(bǔ)充到其他崗位上去。提高員工崗位的靈活性還可以通過崗位輪換來實(shí)現(xiàn)。

凍結(jié)人員外部招募或裁減人員招募計(jì)劃。當(dāng)通過有效的培訓(xùn)開發(fā)，員工具有了更強(qiáng)的崗位靈活性之后，就能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補(bǔ)充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結(jié)人員外部招募或裁減人員招募計(jì)劃，工作需要的崗位可以借助內(nèi)部勞動力市場從內(nèi)部員工中招募，或者裁減人員招募計(jì)劃，僅從外部市場招募公司內(nèi)無法補(bǔ)充的關(guān)鍵崗位人才。

凍結(jié)工資增長或減薪。在一個(gè)工資鋼性(能漲不能降)的企業(yè)中，凍結(jié)工資增長就難受到員工的接受，更不用說減薪了。因此，企業(yè)在實(shí)施凍結(jié)工資增長或減薪政策的同時(shí)一定要先與員工溝通，讓員工理解企業(yè)的決定，同時(shí)也鼓勵(lì)他們理解企業(yè)的困難，同舟共濟(jì)，團(tuán)結(jié)一心，與企業(yè)結(jié)成“命運(yùn)共同體”戰(zhàn)勝困難，并激發(fā)更大的精神動力。如果真有員工不能認(rèn)同企業(yè)的政策，那不愿與企業(yè)同患難、共命運(yùn)的員工也不能算是企業(yè)所需要的員工了。